1. Bối cảnh và xu hướng thị trường lao động Đức
Đức hiện là nền kinh tế lớn nhất châu Âu và đứng thứ 4 thế giới về GDP danh nghĩa. Tuy nhiên, nước này đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng ở hầu hết các ngành nghề, đặc biệt là y tế, chăm sóc người cao tuổi, xây dựng, nhà hàng – khách sạn, cơ khí – kỹ thuật, công nghệ thông tin.
• Theo số liệu của Cơ quan Lao động Liên bang Đức (Bundesagentur für Arbeit), năm 2024, Đức thiếu khoảng 630.000 lao động có tay nghề, và con số này dự báo sẽ tăng lên hơn 700.000 người vào năm 2030 nếu không có biện pháp bổ sung nguồn nhân lực.
• Tỷ lệ dân số già tại Đức đã vượt 22%, nghĩa là cứ 5 người thì có hơn 1 người trên 65 tuổi. Điều này tạo áp lực cực lớn lên hệ thống chăm sóc y tế và an sinh xã hội.
• Chính phủ Đức đã ban hành Luật Nhập cư Lao động Tay nghề mới (có hiệu lực từ tháng 3/2024), nới lỏng yêu cầu về bằng cấp, kinh nghiệm, và cho phép người lao động từ các nước thứ ba (ngoài EU) nhập cảnh dễ dàng hơn để học nghề và làm việc.
Xu hướng quan trọng:
• Nhu cầu đào tạo kép (Dual System) kết hợp lý thuyết – thực hành ngày càng tăng.
• Doanh nghiệp Đức sẵn sàng hợp tác trực tiếp với các cơ sở đào tạo ở nước ngoài để “đặt hàng” nhân lực đã được chuẩn bị về kỹ năng và tiếng Đức.
• Đức khuyến khích các chương trình đưa người lao động sang học nghề, làm việc lâu dài và định cư.
2. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam sang Đức học tập và làm việc
Trong 10 năm qua, Việt Nam đã gửi hàng nghìn học viên, sinh viên và lao động sang Đức thông qua nhiều chương trình khác nhau. Tuy nhiên, hiệu quả và hình ảnh vẫn chưa đồng đều.
Điểm mạnh:
• Người Việt cần cù, chịu khó, khả năng thích nghi văn hóa tốt.
• Chi phí đào tạo tiếng Đức tại Việt Nam thấp hơn nhiều so với các nước khác, tạo lợi thế cạnh tranh.
• Một số chương trình hợp tác song phương đã chứng minh hiệu quả, đặc biệt trong ngành điều dưỡng.
Điểm yếu:
• Chất lượng đầu vào không đồng đều: nhiều học viên chưa đạt chuẩn tiếng Đức B1/B2 trước khi sang.
• Tỷ lệ bỏ học hoặc bỏ hợp đồng còn cao (ước tính 15–20%), gây mất uy tín.
• Một số đơn vị môi giới hoạt động thiếu minh bạch, khiến phía Đức e ngại.
• Kỹ năng nghề và tác phong công nghiệp chưa đạt mức kỳ vọng.
Hệ quả: Uy tín của lao động Việt tại Đức bị ảnh hưởng, nhiều doanh nghiệp Đức lựa chọn nguồn nhân lực từ Philippines, Ấn Độ hoặc các nước Đông Âu thay vì Việt Nam.
3. Cơ hội cho các đơn vị đào tạo và cung ứng lao động
Hiện nay, bối cảnh và chính sách mới của Đức tạo ra “cửa sổ vàng” cho các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp xuất khẩu lao động tại Việt Nam:
3.1. Nhu cầu lớn và ổn định
• Dự báo ít nhất 10 năm tới, Đức sẽ vẫn cần hàng trăm nghìn lao động/năm.
• Các ngành như điều dưỡng, xây dựng, cơ khí, công nghệ thông tin… sẽ luôn khát nhân lực.
3.2. Chính sách mở cửa
• Luật mới của Đức giúp giảm yêu cầu thủ tục, cho phép vừa học vừa làm, và mở rộng cơ hội định cư.
• Cơ chế công nhận văn bằng nghề quốc tế (thông qua ZAB, IHK, HWK) dễ dàng hơn.
3.3. Cạnh tranh chưa quá khốc liệt ở Việt Nam
• Dù nhiều đơn vị tham gia, số ít có chuỗi đào tạo – tuyển dụng – hỗ trợ sau xuất cảnh trọn gói và đảm bảo chất lượng.
• Cơ hội cho các đơn vị xây dựng thương hiệu uy tín và độc quyền ngành nghề.
3.4. Hợp tác trực tiếp với doanh nghiệp Đức
• Có thể ký kết MOU, hợp đồng đặt hàng lao động dài hạn.
• Mô hình đào tạo theo chuẩn Đức tại Việt Nam giảm chi phí và rủi ro cho đối tác.
4. Cơ hội lấy lại uy tín cho lao động Việt tại Đức và Châu Âu
Uy tín quốc gia trong mắt đối tác không chỉ dựa trên một vài chương trình thành công, mà cần sự đồng bộ về chất lượng. Các đơn vị đào tạo và cung ứng lao động có thể góp phần lấy lại uy tín qua các giải pháp sau:
4.1. Chuẩn hóa đầu vào
• Tuyển chọn học viên kỹ lưỡng: sức khỏe, thái độ, động cơ học tập, cam kết lâu dài.
• Đặt yêu cầu tối thiểu B1 trước khi xuất cảnh, kết hợp đào tạo kỹ năng mềm và văn hóa Đức.
4.2. Đào tạo kép tại Việt Nam
• Mô phỏng chương trình đào tạo nghề của Đức ngay tại Việt Nam.
• Học viên được thực hành tại doanh nghiệp Việt hoặc liên doanh, đảm bảo sẵn sàng làm việc ngay khi sang Đức.
4.3. Quản lý và hỗ trợ sau xuất cảnh
• Thành lập văn phòng đại diện hoặc hợp tác với tổ chức tại Đức để hỗ trợ học viên, giảm tỷ lệ bỏ học.
• Kịp thời can thiệp khi có mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp.
4.4. Xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực Việt”
• Tạo nhóm học viên – lao động gương mẫu, thành công tại Đức để truyền thông.
• Tham gia hội chợ nghề nghiệp, triển lãm giáo dục tại châu Âu để quảng bá.
5. Thách thức cần vượt qua
• Cạnh tranh nguồn nhân lực từ các quốc gia khác đã quen với thị trường Đức.
• Chi phí đào tạo tiếng Đức và nghề vẫn là rào cản cho nhiều học viên.
• Quản lý đạo đức nghề của một số đơn vị môi giới kém chất lượng gây ảnh hưởng chung.
• Tác động của chính sách nhập cư EU có thể thay đổi trong tương lai, đòi hỏi thích ứng nhanh.
6. Kết luận và khuyến nghị
Việt Nam đang đứng trước thời điểm vàng để vừa mở rộng xuất khẩu lao động có tay nghề sang Đức, vừa khẳng định lại uy tín của lao động Việt tại châu Âu.
Nếu các đơn vị đào tạo và cung ứng lao động đồng bộ hóa quy trình tuyển chọn – đào tạo – hỗ trợ sau xuất cảnh, kết hợp hợp tác trực tiếp với doanh nghiệp Đức và duy trì chuẩn chất lượng cao, thì chỉ trong 3–5 năm tới, Việt Nam hoàn toàn có thể trở thành một trong những nguồn cung lao động uy tín nhất cho Đức.
Khuyến nghị chính:
1. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đào tạo và tuyển chọn thống nhất cho toàn ngành.
2. Tăng cường liên kết song phương giữa trường nghề Việt Nam – doanh nghiệp Đức.
3. Phát triển mạng lưới hỗ trợ học viên tại Đức.
4. Truyền thông mạnh mẽ về câu chuyện thành công để thay đổi hình ảnh.